使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない（2項）。
休憩時間を除き、1日8時間、1週間で40時間の労働時間が原則です。
ただし、常時10人未満の労働者を使用する
・商業
・映画、演劇業（映画の製作の事業を除く）
・保健衛生業
・接客娯楽業
については、1日8時間、1週間で44時間が法定労働時間となります。（法定労働時間の特例）
1箇月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制を採用している場合にも法定労働時間の原則と異なります。また、36協定の締結によって一日の労働時間を8時間以上にすることも可能です。
]]>前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない（2項）。
使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない（3項）。
労働時間が6時間以上8時間以内ならば休憩時間は45分、労働時間が8時間を超える場合は1時間の休憩が必要です。
休憩時間は労働時間の途中に、全員一斉に与えなければならず、自由に利用させなければなりません。しかし、以下のような例外があります。
休憩を与えなくても良い人
・列車、気動車、電車、自動車、船舶又は航空機に乗務する乗務員で、長距離にわたり継続して乗務する者
・屋内勤務者が30人未満の郵便局において、郵便、信書便、電信又は電話の業務に従事する者
・上記の乗務員以外の乗務員で、その者の従事する業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合で、その勤務中の停車時間、折り返しによる待ち合わせ時間その他の時間の合計が休憩時間に相当するとき
一斉休憩の例外
・運輸交通行、商業、金融/広告業、映画/演劇業、郵便/信書便/電気通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業（法別表第1に揚げる事業を除く）については、一斉に休憩時間を与えなくても良いことになっています。
自由利用の例外
・警察官、消防吏員、常勤の消防団員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居を共にする者
・乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設及び肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者で、所轄労働基準監督署長の許可を受けた者
上記に該当する者には、休憩時間を自由に利用させる必要はありません。
前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない（2項）。
原則として、1週間に1日以上の休日が必要ですが、就業規則その他これに準ずるものにより規定すれば、4週間に4日以上の休日があれば良いことになります。
急に仕事の都合で休日に働く必要が生じる場合があります。そこで問題となるのが、休日の振替と代休です。休日の振替とは、予め休日と定められた日に労働し、その代りに別の労働日を休日とすることですが、休日と労働日を入れ替えただけなので割増賃金は発生しません。一方、代休とは、休日労働が行われた後に休日を与えることで割増賃金が発生します。
ここで言っている休日とはあくまでも法定休日のことです。ですから、週休2日制を採用している場合は、その内1日が確保されていれば問題ありません。実際には、就業規則などによります。
]]>前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働その他の事情を考慮して定めるものとする（2項）。
使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない（3項）。
第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働者省令で定める賃金は算入しない（4項）。
・時間外労働（1日8時間、1週40時間を超える労働）－2割5分以上
・深夜労働（午後10時から午前5時又は午後11時から午前6時）－2割5分以上
・休日労働－3割5分以上
の割増賃金を支払わなければなりません。時間外労働の1週40時間を超える労働については、1日8時間以上の計算ですでに算入した時間は除きます。
もし、休日労働している日に時間外労働が重なったら、その部分の時間については合算した割増賃金が発生します。つまり、6割以上の割増賃金になるのです。
なお、以下の賃金は割増賃金の計算において参入しません。
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われた賃金
・1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
A会社で勤務した後、B会社で勤務する場合で、その日の労働時間が8時間を超えるならば、36協定の締結・届出及び割増賃金が発生します。この義務を負うのは、法定労働時間を超える方の事業場の使用者であり、上記の場合はB会社の使用者となります。
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雇用されてから6箇月の継続勤務で、全労働日の8割以上出勤すると年次有給休暇がもらえ、その後も1年ごとに付与されます。詳しい付与日数は以下のとおりです。
6箇月－10労働日
1年6箇月－11労働日
2年6箇月－12労働日
3年6箇月－14労働日
4年6箇月－16労働日
5年6箇月－18労働日
6年6箇月－20労働日
年次有給休暇の消滅時効は2年です。つまり、2年経つと2年前の有給は使えなくります。なお、年次有給休暇の買上げは禁止なので注意が必要です。
年休の使い方については、会社や職場の人に迷惑をかけないようにすべきでしょう。法律でも、労働者が休みたいときに使える時季指定権が認められている一方、使用者が年休の利用を変更できる時季変更権も認められています。
退職労働者については、退職後を付与日とすることはできません。たいていの会社は、有給の利用後に退職という形をとっているはずです。
年次有給休暇中の賃金は、
・平均賃金（就業規則等で定める）
・通常の賃金（就業規則等で定める）
・健康保険法による標準報酬日額（労使協定を締結）
です。
使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない（2項）。
使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない（3項）。
6週間（双子以上の妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性から休業の請求があった場合には、使用者はその女性労働者を就業させることができません。ですから、請求がなければ出産の日まで雇用することが可能です。また、妊娠中の女性は、現在の業務から他の軽易な業務に転換することを請求できます。
産後8週間はその女性を就業させてはいけません。ただし、産後6週間を経過した女性が請求し、医師が支障がないと認めた場合には、就業させることが可能です。したがって、産後6週間は絶対の就業させてはいけないことになります。
]]>使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない（2項）。
女性は、休憩時間の他、一歳未満の乳児を育てるための時間を請求できます。その時間は1日に2回でそれぞれ30分ですが、1日の労働時間が4時間以内の女性については1日1回30分で良いことになっています。
この育児時間を請求できるのは女性のみで、悠久にする必要はないことになっています。
]]>日単位での休暇でなく、時間単位での休暇も認められます。また、その休暇日、休暇時間に対して有給である必要はありません。
]]>使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない（2項）。
会社が労働基準法又はこれに準ずる法律等に違反している場合、我慢している必要はありません。行政官庁や労働基準監督官に対してその違法行為を申告することができます。また、申告したことを理由に、当該労働者を解雇することはできないので安心です。
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労働者名簿の記入事項は以下のとおりです。
・氏名
・生年月日
・履歴
・性別
・住所
・従事する業務の種類
・雇入れの年月日
・退職の年月日及びその理由（退職の事由が解雇の場合は、その理由を含む）
・死亡の年月日及びその原因
ただし、常時30人未満の労働者を使用する事業においては、「従事する業務の種類」の記入は必要ないことになっています。
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賃金台帳の記入事項は以下のとおりです。
・氏名
・性別
・賃金計算期間
・労働日数
・労働時間数
・時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数
・基本給、手当、その他賃金の種類ごとにその額
・賃金の一部を控除した場合には、その額
日日雇い入れられる者（1箇月を超えて引き続き使用される者を除く）については、「賃金計算期間」の記入は必要ありません。
労働基準法41条に該当する労働者（労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されない者）については、「労働時間数」及び「時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数」の記入は必要ありません。
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記録の保存期間の起算日は以下のとおりです。
・労働者名簿－労働者の死亡、退職又は解雇の日
・賃金台帳－最後の記入日
・雇入れ又は退職に関する書類－労働者の退職又は死亡の日
・災害補償に関する書類－災害補償を終わった日
・賃金その他の重要な書類－その完結の日
タイムカードや残業命令書もその他労働に関する重要な書類に該当するため、3年間保存する義務があります。
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使用者が、
・解雇予告手当
・休業手当
・割増賃金
・年次有給休暇中の賃金
を支払わなかった場合、労働者の請求により、裁判所はこの未払金の他これと同一額の付加金の支払いを命じることができます。つまり、支給を受けていない額の2倍の額がもらえるのです。
ただし、この請求は、違反があったときから2年以内にしなければなりません。請求した時から2年以上前の未払金は時効により消滅します。
また、当然のことながら、この請求をしたことを理由に、労働者に対して不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
]]>他の法律と同様に、時間が経った場合、その原因が発生した時の状態を判断することが難しくなるため、時効を定めています。
・通常－2年間
・退職手当のみ－5年間